Dat bleek maandag uit het jaarverslag van ING. De raad van commissarissen studeert nog op het nieuwe beloningssysteem, maar geeft al wel een voorzet. Het belangrijkste onderdeel daarvan is dat de beloning meer variabel moet worden om in de pas te lopen met andere grote bedrijven. Daarbij moeten de prestaties niet alleen afgelezen worden aan de winst, maar ook aan andere, niet-financiële criteria.

De huidige salarissen en bonussen zijn niet langer passend en concurrerend, zo schrijven de commissarissen in het jaarverslag. Ze denken binnenkort het onderzoek af te ronden en de nieuwe bezoldiging met ingang van 2003 in te voeren.

Nu krijgen de ING-bestuurders nog een vast salaris en een bonus in contanten voor goede prestaties op korte termijn. Die zijn voornamelijk af te lezen aan de groei van de winst per aandeel. Bovendien krijgen ze opties op aandelen als bonus voor prestaties op de lange termijn.

Topman E. Kist zag zijn salaris vorig jaar 13% dalen. Hij verdiende in 2002 708.000 euro als basis en kreeg daarnaast 35.000 opties. Een bonus zat er, net als voor de rest van het bestuur, niet in, mede omdat ING niet meer winst maakte dan een jaar geleden. Vorig jaar ontving Kist nog 94.000 euro extra. Wel krijgen de bestuursleden op termijn elk 7.000 aandelen.

Overigens hield de topman zijn inkomen op peil door de uitoefening van 100.000 opties. Hij had het recht aandelen te kopen voor 17,72 euro. De stukken waren bij uitoefening van de opties 28,60 euro waard, waarmee Kist een winst van 1,1 miljoen euro maakte. Zijn collega's H. Lindenbergh en C. Maas deden hetzelfde.

Kist is ondanks zijn functie van voorzitter van het bestuur niet de grootste verdiener bij ING. De Amerikaan F. Hubbell verdiende 1,37 miljoen euro in 2002. Dat was in 2001, inclusief een bonus van 192.000 euro, nog 1,65 miljoen waarmee de inkomensdaling op 16% uitkwam.

De Belg M. Tilmant, vice-bestuursvoorzitter, moest eveneens
flink inleveren. Het missen van de bonus van 177.000 euro op een basisloon van 1,09 miljoen euro betekende eveneens een inkomstenderving van 16%.

Stoppen
Ruim 70 procent van de werknemers zal via levensloop sparen voor vrije dagen, omdat ze eerder dan hun 65e jaar willen stoppen met werken.

Peiling
Dat blijkt uit een dinsdag gepubliceerde peiling door Ohra onder meer dan 3000 werknemers. De ondervraagden werken bij de circa honderd werkgevers, die met de verzekeraar de afgelopen maand voor hun personeel een collectief contract hebben afgesloten voor levensloopsparen. Daarbij gaat het volgens een woordvoerder van Ohra om een mix van organisaties, die vijftig tot duizenden mensen in dienst hebben.

In Nederland zijn de kandidaten volgens bijna 20% van de Nederlandse HR en Finance managers door de economische situatie meer gefocust op het krijgen van een
baan, ongeacht welke baan. De bereidheid om te verhuizen voor een baan is echter niet veranderd.

Dit onderzoek is ontwikkeld door Accountemps en is gehouden in 9 landen: Australië, België, Tsjechië, Frankrijk,
Duitsland, Ierland, Nederland, Nieuw Zeeland en Groot-Brittannië. Het onderzoek is uitgevoerd in December 2002 en
Januari 2003 door een onafhankelijk onderzoeksbureau en omvat de reacties van 1.550 Human Resources en Finance
Managers.

Op de vraag of HR en Finance Managers tijdens de afgelopen zes maanden een verschil hebben gemerkt in de manier waarop kandidaten zijn voorbereid op een sollicitatiegesprek geeft bijna 60% aan dat kandidaten nog altijd even goed voorbereid zijn. Bijna 20% van de Nederlandse managers vindt dat kandidaten zelfs beter voorbereid zijn dan voorheen. Dit in tegenstelling tot Frankrijk en Duitsland waar bijna 50% van de managers aangeeft dat kandidaten nog altijd even slécht voorbereid zijn.

De Nederlandse Managers zijn hiermee in vergelijking met hun Franse en Duitse collega’s een stuk vriendelijker. “De
ervaringen die wij dagelijks hebben zijn ook vrij positief over de voorbereiding van kandidaten”, zegt Feddo
Heintz, Branch Manager van Accountemps. “Zij komen over het algemeen net zo goed beslagen ten ijs als zes maanden geleden”. 5% van de Nederlandse managers vindt de kandidaten slechter voorbereid.

Door de veranderde economische situatie zijn financiële kandidaten volgens bijna 20% van de Nederlandse
HR en Finance Managers meer gefocused op het krijgen van een baan, ongeacht welke baan. De meerderheid van de managers ( 51%) geeft echter aan dat men bij financiële kandidaten geen verandering in de bezorgdheid om het krijgen van een baan heeft gemerkt.

“Wij merken dat kandidaten tijdens een interview bij een bedrijf nog vaak onverschrokken over kunnen komen, men laat niet graag het achterste van de tong zien aan een potentiële baas. Met onze consultants kunnen kandidaten soms wel erg openhartig zijn over hoe graag zij een baan willen”, aldus Feddo Heintz.

Als de zoektocht naar een baan moeilijker wordt zou men zeggen dat de bereidheid om eventueel te verhuizen voor een baan groter is, maar niets is minder waar. In Nederland hebben HR en Finance Managers geen verschil in bereidheid geconstateerd bij kandidaten (67%). Slechts 8% van de Nederlandse kandidaten is tegenwoordig meer bereid om te verhuizen tegenover 32% van de Engelsen en bijna 30% van
de Ieren.

Koning en Visser zijn beide partner bij het wervings- en search-bureau Visser & Partners BV dat zich richt op posities in de accountancy en de fiscaliteit. Vanuit hun dagelijkse ervaring komen zij tot de conclusie dat middelgrote en kleinere kantoren vaak juist heel slagvaardig omgaan met personele aspecten. Als belangrijkste factor zien zij dat de lokale partners in de grote kantoren te weinig armslag hebben om echt beslissingen te nemen op personeel gebied. In kleinere organisaties zijn de lijnen korter en kan de lokale afweging beter gemaakt worden.

AccountingWEB vroeg het bureau Visser & Partners om toelichting op deze stelling. “De reden voor dit artikel was dat wij teveel mensen onnodig zien vastlopen in de systemen van de grotere kantoren. Wij komen uitstekende professionals tegen die door algemene maatregelen op personeel gebied om zich heen gaan kijken, terwijl ze op zich prima functioneren. Een heel simpel voorbeeld kan dat verduidelijken: binnen één van de grote kantoren is in 2002 geen kerstpakket uitgereikt. In januari kregen wij direct een aantal kandidaten voor wie dit de laatste druppel was. Zo’n landelijk maatregel heeft dus ook lokaal effect, zonder dat partners daar iets aan kunnen doen. Natuurlijk is het kerstpakket maar één voorbeeld. Algemene maatregelen rond arbeidsvoorwaarden, carriere-ontwikkeling en bijvoorbeeld rond tariefstelling kunnen op lokaal niveau een optimale gang van zaken behoorlijk frustreren.”

De vraag is of het bureau niet veel te zwart-wit is in zijn stelling. “ Natuurlijk generaliseren we. Er zijn binnen de grote kantoren nog genoeg plekken waar partners zich ondernemend opstellen en gewoon maximaal de ruimte benutten die er is. Verder onderkennen we dat de grote kantoren vaktechnisch vaak op een heel hoog niveau staan. Voor startende professionals is dat vaak heel aantrekkelijk. Tegelijkertijd zien we ook dat kandidaten van grote kantoren wat verwend zijn. Vaktechnisch wordt alles aangereikt en je raakt al snel in de fuik van het specialisme. Mensen kunnen dan moeilijker de overstap maken naar een kantoor waar meer breedte wordt gevraagd en waar je zelf allerlei zaken moet volgen en ontwikkelen.”

Zijn de kleinere kantoren dan altijd beter?, vroegen we ons als AccountingWEB af. “Die indruk hebben we niet willen wekken. Binnen kleinere kantoren zie je soms dat de praktijkontwikkeling wat stagneert. Voor een professional die zich blijvend wil ontwikkelen is dan te snel het plafond in zicht. Kleinere kantoren kunnen zich soms ook onvoldoende ontwikkelen, omdat ze de mensen van het juiste niveau niet kunnen vinden. Voor echt kwalitatieve groei heb je toch wel enige massa nodig. Er zijn overigens genoeg kantoren die in onze ogen echt goed presteren zowel naar klanten toe, als naar hun personeel. Dat zijn overigens meestal kantoren waar kwaliteit en menselijke maat hand in hand gaan.”

Aanleiding voor dit bericht is het artikel in De Accountant van januari 2003, p. 22 – 25.